Crecer, reclutar y retener

[Dado a conocer originalmente en fecha 7 de mayo, 2002 como Suplemento a la publicacion electronica Espejos y Musica en http://mi.verizon.net.do/mfgrullon/espejos.htm]

Quizá en el momento que esté usted leyendo estas líneas algún empleado de la línea de servicio al cliente esté recibiendo una amonestación de su superior, o peor aún recibiendo una notificación de despido.

La ansiedad que causa tener que despedir a un buen empleado no se compara con la tensión de escoger bien las palabras para comunicarle al personal de bajo rendimiento que ya no estará trabajando para nosotros.

En el mundo competitivo de hoy día, probablemente para los directivos con visión, la tarea más retadora no es ni una ni otra, sino el reemplazo. La respuesta de quién o quienes se harán cargo de aquellas tareas rutinarias que esa o ese colaborador(a) ha dejado de atender y cómo acometer las responsabilidades estratégicas que estuvieron sobre los hombros de esa persona.

Pero las organizaciones de este tiempo tienen que encarar en el ámbito de los recursos humanos, dos retos principales: reclutar/retener las mejores personas y maniobrar ágilmente para re-enrutar los costos asociados. Talvez la falta de tiempo o la apatía a observar detalladamente el proceso de reclutamiento hace que sea más difícil entenderlo en todas sus dimensiones.

A continuación le presento una reseña de algunos aspectos fundamentales que harán del reclutamiento un proceso de mucho más calidad, obteniendo con ello mejores resultados a corto plazo.

Malas decisiones
De acuerdo con cifras del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, el costo promedio de una mala decisión en el reclutamiento, ronda del 28% al 30% del monto devengado por ese empleado durante el primer año de labores. Es verdaderamente una situación estresante para el supervisor inmediato, pero más aún para los miembros del equipo, ya que el rendimiento de todos se ve afectado tarde que temprano, en un escenario donde el costo emocional muy frecuentemente es no considerado, pero sus cifras en "neuronas bloqueadas" le sorprenderían.

¿Cómo responder entonces al necesario crecimiento a través del reclutamiento y retención de los mejores hombres y mujeres en la organización? Atienda y mejore de acuerdo a su propia necesidad, las siguientes recomendaciones:

I. Defina necesidades de hoy pensando en el futuro
Tome una hoja de papel lo más grande posible y con letras del tamaño con que se sienta más cómodo(a) describa a quién necesita y cómo él o ella encajaría en la estructura. Imagínese ese nuevo empleado a cinco o diez años luego de su ingreso a la compañía. Ello le dará una visión en perspectiva de lo que ocurrirá.

II. Escriba una descripción del puesto y piense con equidad
Cuando una empresa no está del todo bien organizada y la carga de trabajo no se distribuye con equidad (la equidad no es necesariamente dar igual carga a todos, pues depende mucho de la capacidad del recurso humano en cuestión), el personal se siente estafado, suben las tensiones con los compañeros que tienen aparentemente menos carga y surge entonces el "síndrome de la descripción de puesto" en el que la respuesta a muchas solicitudes es "a mi no me contrataron para hacer eso" o se empieza a trabajar a regañadientes.

III. Utilice todos los medios a su alcance
Además de acudir al departamento de Recursos Humanos de su empresa, considere acudir al Internet, manténgase en contacto con empresas de reclutamiento, colocación y hasta de manejo del personal que se encarguen de la tarea del principio al fin, de manera que su compañía pueda descansar estas tareas en otra bajo el modo de la subcontratación. Visite o indague sobre las instituciones que agrupan a personas con limitaciones físicas, pero no pensando en pagar menos, sino en ayudar a este tipo de organizaciones, que por lo regular tienen con ellos a mucha gente valiosa y disponen de pocos recursos económicos para llevar a cabo su misión.

IV. Verifique punto por punto
Teniendo a mano una lista de habilidades y un criterio definido de la formación profesional que se anda buscando, coteje punto por punto contra los valores de la empresa y con su misión, quien o quienes internamente son capaces de responder a esta demanda. Es increíble el resultado positivo que se logra en términos de autoestima y motivación del personal, cuando se identifica más de un candidato o candidata en el seno de la propia organización. Hecho esto, agregue entonces a la lista de atributos que debe encontrar (si a quien se va a elegir es de la propia empresa), que debe ser alguien que tenga la capacidad de manejarse con cierto equilibrio ante los que serán sus "ex-horizontales", para evitar los conflictos internos que ocurren entre los que pensarán "debieron elegirme a mi".

V. "Observe" y escuche cómo hablan de sí
Entreviste los candidatos con el propósito de escucharles hablar de sí mismos. A muchos les gusta compararse con otros miembros de la organización para descalificarles, a otros simplemente su timidez no les permite hablar tanto como sus resultados numéricos y otros serán todo lo contrario, llenándose de excusas sin admitir responsabilidad por sus errores del pasado. Hágase acompañar de alguien de su confianza que esté en silencio únicamente observando el comportamiento no verbal del candidato y haciendo anotaciones, sin que sea demasiado obvio. Recuerde que en la comunicación no verbal reside más del 50% del mensaje.

VI. Emplee a gente conocedora de otras culturas
No se trata únicamente de valorar los idiomas en que puede comunicarse el candidato, sino también la facilidad que posea para manejarse con personas de diferente estrato cultural, tanto en otras naciones como en el propio país. Es bien valorado por sus clientes el ser comprendido en todas sus dimensiones por el personal de la organización a quien le han confiado un servicio o la adquisición de productos.

VII. Respete a los ganadores de honores, pero no se limite
Los estudiantes de licenciaturas, postgrados o maestrías que hayan sido merecedores de honores universitarios no necesariamente son los mejores empleados, pero sí encontrará en ellos valores como la responsabilidad, tenacidad y deseos de superación. Aunque usted no se deje impresionar por sus calificaciones, respete el esfuerzo de un ser humano que se distinguió entre muchos otros y hágaselo saber.

VIII. Califique el deseo de crecer y las ambiciones
Pregunte a su entrevistado dónde se visualiza a sí mismo dentro de su empresa en unos cinco años: Ello le dará una idea de hacia donde quiere él o ella llegar. Compare la respuesta dada con la hoja de experiencia y vea cuan rápido o lento ese candidato se movía en su empleo anterior. Obtendrá una fotografía inmediata de las ambiciones y de la posible estabilidad que él o ella espera recibir de usted como empleador.

IX. Vislumbre un futuro definido para el candidato
Algunos candidatos, buscando el favor del entrevistador, responden "uno como el suyo" cuando se les pregunta abiertamente qué tipo de trabajo le gustaría tener. Otros, aun hayan tenido mucho éxito trabajando con la gente, responden que les gustaría realizar un trabajo de escritorio sin contacto con el público. Ello pudiera denotar un cansancio no evidente o estamos hablando de un candidato que no está muy seguro de lo que quiere y de sus potencialidades. Generalmente los mejores empleados son aquellos que son expertos en un área y disfrutan trabajando en ella. Explore si hubo alguna experiencia negativa preguntando por qué desea trabajar en un área diferente a la que ha trabajado antes.

X. Escoja a personas que sientan orgullo de trabajar para usted
Después que usted ha visto un buen grupo de personas, abrace los valores de su empresa, el futuro que quiere para ella y los planes de su departamento y escoja a su empleado. Recuerde que antes, debe haber investigado si se trata de alguien que siente orgullo de portar la identificación o el uniforme de la empresa, pero también tenga en cuenta que un alto porcentaje de ese orgullo está en el respeto por la marca y por las expectativas no defraudadas que se hayan formado de usted.


Preguntas y otros comentarios sobre estos puntos, pueden enviarse a mario.grullon@infotel.com.do o visitar nuestra pagina personal en http://mi.verizon.net.do/mfgrullon/index.htm